Unternehmerweb.at - Chat zum Thema "Magie des Konflikts"

Ein Auszug der Fragen und die Antworten:

Ich persönlich finde Konflikte unangenehm und nicht konstruktiv. Das bringt eine sehr negative Grundstimmung. Bei Konflikten werden meist Dinge in nächster Konsequenz besprochen, die mit dem Eigentlichen nichts zu tun haben. Mir ist ein konstruktives und geordnetes, notfalls mit einem Moderator/Mediator geführtes Gespräch, wo man sich bei gewissen Punkten uneinig ist, lieber. Finden Sie diese Strategie und Gesprächsebene nicht auch besser? Was ist Ihre Fachmeinung dazu?

Antwort cete.at - Davor Krizman:
Wenn sie sich persönlich mit Konflikten nicht wohlfühlen, dann haben sie sicherlich Strategien und Möglichkeiten Diversitäten auf andere Art zu lösen und das ist gut so, denn es ist Ihre persönliche, einzigartige Art sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Weiter so.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener:
So wie Sie schreiben, finden Sie an Konflikten nicht die unterschiedlichen Positionen unangenehm, sondern die Art wie Ihr Gegenüber damit umgeht, “das Eigentliche” wie Sie es nennen, “umschifft”, vermeidet, dem ausweicht u.ä. Insofern haben Sie eine sehr hohe Konfliktkompetenz. Auch Ihre Strategie einen externen neutralen Dritten zur Konfliktlösung zuzuziehen unterstreicht Ihre Kompetenz. Gratulation!
Unangenehm wird es für Sie scheinbar nur dann, wenn Ihr Gegenüber nicht die gleiche hohe Fertigkeit wie Sie an den Tag legt - sei’s aufgrund des gelernten Konfliktmusters, sei’s aus eigener Unklarheit das “Eigentlich” betreffend. Mir hilft in Konflikten, wenn ich mich kurz zurück nehme und mir die Frage stelle “Was muss im Leben meines Gegenübers passiert sein, damit er/sie so ist, wie sie ist?” Das versöhnt mich mit dem für mich oft unbekannten Schicksal, von dem ich meist ja gar keine Ahnung haben kann. So kann ich mich aus der Einladung zu einem “Drama” zurücknehmen und aus meiner Kraft und Kompetenz heraus nach konstruktiven Lösungsvorschlägen suchen und diese meinem Gegenüber anbieten. Der “Spiegel” von einem Gegenüber ist durchaus wertvoll, nur brauchen wir dafür oft eine uns individuelle Zeit. Geben Sie Ihrem Gegenüber diese Zeit und Achten Sie darauf, wenn er/sie bereit ist, Ihnen zuzuhören. Solange ich “zumache”, sprich auf Rückzug gehe oder solange ich mich verteidige, sprich auf Angriff gehe, solange bin ich für ein konstruktives Konfliktgespräch noch nicht bereit. Hier liegt der Ball immer bei jenem Teil der Gesprächspartner, der (noch) die meisten Wahlmöglichkeiten hat. Und das scheinen Sie zu sein!

Wie kann man Konfliktherde ausschalten, damit es erst gar nicht zu einem Streit kommt?

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener:
Konflikte gehören zum täglichen Leben und sind eine Chance zu wachsen und weiter zu kommen in seiner Entwicklung. Die Basis dessen ist Kommunikation. Und hier speziell die eigene Klarheit darüber, was ich denke und fühle und in weiterer Folge die Fähigkeit, all das auch zu artikulieren, sodaß es mein Gegenüber annehmen kann. Hier kommt es auf die “Verpackung”, die “Dosis”, die Art der Vermittlung an. Es ist der berühmte Ton, der die Musik macht. Wenn ich also meine Kommunikationsfähigkeit schule, kann ich im Vorfeld bereits vieles tun, um Konflikte gar nicht erst aufkommen zu lassen. Ebenso wichtig ist die Selbsterfahrung, das Wissen um sich selbst, wer ich bin, wie ich wann reagiere und der eigene Zugang zu Ressourcen. Dieses Wissen erlaubt mir quasi aus einer Metaposition heraus Verständnis für mich selbst wie für den anderen an den Tag zu legen und an Lösungen zu arbeiten. Es ist und bleibt eine lange Schule durch das Leben! Doch die eigenen Fortschritte zu sehen macht Spaß. Das sind die kleinen Teilfreuden im Leben.

Antwort cete.at - Davor Krizman:
Ich möchte gerne bei dem Bild bleiben, dass sie in mir hervorgerufen haben. Herde wärmen und können auf der einen Seite trügerische Glutnester sein, die jederzeit vernichtende Brände auslösen können. Auf der anderen Seite aber können Herde auf das Symbol der Gastfreundschaft und der Wärme einer liebenden Familie sein. Beide erzeugen Energie, doch diese Energie kann man für konstruktive oder destruktive Zwecke nutzen.

Ein Konflikt kann durchaus etwas Energievolles, Antreibendes sein und muss nicht immer in einem Streit enden.

Ist jeder Konflikt gleich ein Streit? Für meine Partnerin ist Konflikt gleich Streit. Sie will aber nicht streiten. Seit 30 Jahren werden somit alle Konflikte vermieden. Damit ist sie der Magie des Konfliktes immer ausgekommen. Was kann ich tun?

Antwort cete.at - Davor Krizman:
Zuerst einmal gratuliere ich Ihnen, daß Sie es geschafft haben 30 Jahre lang nicht zu streiten. Das spricht für sehr sorgsame und wertschätzende Kommunikationskultur in Ihrer Partnerschaft.

In diesen langen Jahren haben sie sich offenbar Strategien miteinander entwickelt, um gemeinsam ohne Streit auf einen grünen Zweig zu kommen. Konflikte kann man ja auch als Interessensunterschiede bezeichnen und die tauchen immer dann auf, wenn zwei Menschen aufeinandertreffen.

Das heißt Sie haben die Möglichkeit jederzeit nachzuprüfen, zu schauen, wie Sie es 30 Jahre lang geschafft haben miteinander mit diesen Unterschieden umzugehen ohne Streit. Was hat gut funktioniert, was war verbesserungswürdig? Und diese Fähigkeiten ist wenn man es genau betrachtet eine hohe Kunst um nicht zu sagen fast Magie!

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Was uns Menschen auszeichnet ist die Unterschiedlichkeit wie wir Konflikt definieren und wie wir damit umgehen. Welcher Konflikttyp wir (geworden) sind, hängt meist mit unserer persönlichen Geschichte zusammen, die wir in unserem Elternhaus erfahren, gelernt und uns “abgeschaut” haben. Im Laufe unseres weiteren Lebens haben wir die Chance unser Konfliktverhalten zu analysieren und gegebenenfalls zu verändern. Vorraussetzung ist, dass wir die dahinter liegenden Kommunikationsabläufe verstehen und uns unserer Rolle im Klaren sind. Indem Sie und Ihre Partnerin (so meine Vorannahme) 30 Jahre schon miteinander Zeit teilen, ist Ihnen Großartiges geglückt. Wenn Sie jedoch gerne “streiten” möchte und Ihre Partnerin diese geschickt vermeidet, dann erlauben Sie sich doch beim nächsten Mal in sich hineinzuhören und sich zu fragen, worum es Ihnen denn geht in so einer Konfliktsituation. Was ist es, das sich sich dann von Ihrer Partnerin wünschen? Was möchten Sie geben? Was erhalten? Auf dieser Ebene können Sie Ihre Bedürfnisse sehr wohl kund tun. Und das ist kein Streit, sondern eine reine Sachbotschaft, die für beide einen Vorteil hat: Sie hören in sich hinein und artikulieren dies und Ihre Partnerin erfährt (nach 30 Jahren gut eingespielten Mustern) vielleicht eine Seite an Ihnen, die ihr so vielleicht noch fremd war/ist. Viel Freude bei einer ganz neuen Entdeckungsreise in die Welt der Magie des Konflikts!

Ab welcher Teamgröße ist eine Supervision zu empfehlen bzw. wie oft soll Supervision im Team angeboten werden?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Es gibt sehr viele verschiedene Formen von Supervsion, Coaching und beraterischer Begleitung. Diese Formen der Begleitung zeichnen sich alle dadurch aus, daß sie sich einzig am Kunden / Supervisanden / Coachee orientieren. Deswegen müßte der Berater sehr viele Daten erfahren um mit dem Auftraggeber den geeigneten Rahmen zu gestalten. Der Rahmen beinhaltet, den Ort, die Zeit, die Vertragsdauer, die Absagemodalitäten, die Bezahlung, alles Dinge die man in einem Auftragsgespräch verankert.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Supervision eine spezifische Beratungsform, die in beruflichen Angelegenheiten begleitend und unterstützend von Menschen genutzt wird. Unter Anleitung einer Supervisorin / eines Supervisors werden Fragen und Themen, die sich aus den Anforderungen des Berufs ergeben, reflektiert, geklärt und zukünftige alternative Handlungsmöglichkeiten erarbeitet.

Supervision begleitet bei der Entwicklung von gemeinsamen Zielen durch regelmäßig stattfindende Beratung. Supervision optimiert die Zusammenarbeit, gibt Entscheidungshilfen bei aktuellen Anlässen und klärt Aufgaben, Funktionen und Rollen. Supervision unterstützt in herausfordernden Arbeitssituationen, bei der Bewältigung großer Veränderungen und unterstützt die Leistungs- und Kooperationsfähigkeit im Team.

Wichtig ist, dass auch Supervision in einem zeitlich begrenzten Rahmen stattfinden sollte. Sie sollte immer die Verbesserung und Sicherung der Qualität im Fokus haben.

Nun zu Ihrer Frage der Teamgröße und der Häufigkeit: Meiner Erfahrung nach nutzen Supervision sowohl Einzelpersonen als auch Team aller Größen. Die Häufigkeit hängt vom Anliegen und der erreichten Lösungsfortschritte ab. Beides bestimmt letztlich der Auftraggeber.

Ärger mit der Familie. Ich habe vor zwei Jahren im Einverständnis meiner Familie gegründet. Ich bin mit totaler Begeisterung in meiner Firma und möchte es nicht mehr anders haben. Ich kann leider noch keine großen Erfolge zeigen, aber es plätschert immer was rein. Ich bin gerade in einer starken Aufbauphase, wo ich viel vorarbeiten und vorbereiten muss, aus dem sich dann Geschäfte ergeben. Genau die Situation belastet aber meine Familie. Sie sehen noch keine richtigen Ergebnisse, ich bin aber wenig zu Hause. Das belastet beide Seiten. Mein privates Wohlfühlen und meine Energie für meinen Firmenaufbau. Manchmal bin ich mit meiner Energie ziemlich am Ende. Mittlerweile kann ich auch nicht mehr richtig schlafen. Was kann ich machen, dass mir mehr zugehört wird, ich mehr Toleranz bekommen, gemeinsam an meine Firma geglaubt wird und mir auch das eine oder andere abgenommen wird. Großes Dankeschön, wenn es einen Lösungsvorschlag gibt!

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Das, was Sie beschreiben ist ein Wertekonflikt dieser drei tragenden Säulen in unserem Leben: ICH – die FAMILIE – der BERUF.

Wenn hier Disbalance ist, spüren wir dies dann auf allen Ebenen, gesundheitlich, psychisch, innerhalb der Beziehung/Familie und letztlich auch im Geschäft. Nur wie hier raus kommen? Wie wieder in Balance kommen? Wo ansetzen, wenn alles miteinander zusammen hängt und das eine das andere bedingt? Genau das ist eine Frage, die sich jeder immer wieder mal neu stellt.

Mein Tipp: Machen auch Sie sich eine Werteliste für alle drei Bereiche und spüren Sie in sich hinein, was Ihnen wirklich wichtig ist im Leben. Meine Erfahrung ist, dass Firma/Beruf manchmal eine „zu wichtige“ Position einnimmt oder auch – speziell bei Gründern – das „Ersatzbaby“ (geworden) ist. Erlauben Sie sich in Ihrer Zeitlinie ein wenig nach vor zu gehen und drehen Sie sich dann – in fünf, zehn, fünfzehn Jahren – um und schauen Sie zurück auf das JETZT. Was haben Sie dann alles erreicht? Und nehmen Sie wahr, was dafür alles notwendig war und wie Sie die Herausforderung der Aufbauphase gut gelöst haben. Fühlen Sie den Erfolg und die Anerkennung im Innen wie Außen und kosten Sie dieses Wohlgefühl richtig aus. So können Sie die notwendige Kraft tanken, die Sie für Ihr Tun wie im Umgang mit Ihrer Familie brauchen. Kommen Sie dann von Ihrer Zeitreise wieder zurück ins Jetzt und halten Sie die Ideen und Strategien fest.

Legen Sie einen Zeitplan fest, wann Sie für was wie lange noch brauchen möchten und was der Preis dafür ist. Wenn all das für Sie stimmig ist, besprechen Sie es mit Ihrer Familie. Sagen Sie Ihnen, was Sie von Ihnen benötigen und bitten Sie diese, es Ihnen zu geben. Warten Sie die ehrliche Rückmeldung ab. Hier könnte es ja auch sein, dass weitere Verhandlungen notwendig sind. Suchen Sie konstruktiv nach einer für alle Beteiligten guten Lösung und halten Sie die Ergebnisse am besten schriftlich fest.

Und das Wichtigste: was immer Sie versprechen, halten Sie es ein! Also überlegen Sie sich gut, wenn Sie z.B. sagen, dass Sie am Samstag NIE arbeiten, das wirklich ohne Ausnahmen auch nicht zu tun. Das „ja aber“ macht Sie unglaubwürdig, bricht Vertrauen und zerstört die zugesagte Unterstützung.

Und seien Sie milde mit sich selbst! Wir sind alle keine „Wunder-Wuzzis“ und können die Welt niederreißen und es allen recht machen. Also fangen Sie mit kleinen Dingen an und freuen Sie sich an den erreichten Erfolgen!

Teamstärkung: Ziel unseres Unternehmens ist es, dass wir das Team in sich stärken. Einerseits soll das Team untereinander besser kommunizieren und zusammenarbeiten lernen. Andererseits ist Ziel, dass das Team unsere Firmenphilosophie verinnerlicht und auch stark nach Außen kommuniziert. Welche dynamischen Prozesse können wir in diesem Zusammenhang regelmäßig einsetzen?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Toll, dass Sie so genaue Vorstellungen haben, was Sie als Unternehmen brauchen. Das ist schon die halbe Miete. Mir fällt sofort ein Bild dazu ein: gemeinsam in einem Boot – Rituale können diesen Zusammenhalt stärken, die Kommunikation fördern und das Leitbild verinnerlichen. Ob das ein Firmenessen an einem außergewöhnlichen Ort, die Weihnachtsfeier, der Betriebsausflug als Raftingevent oder eine Teamklausur in einem Seminarhotel ist. Weiterhin viel Erfolg!

Junges Unternehmerteam in der Krise. Wir sind ein Gründerteam von 4 Personen unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher beruflicher Erfahrung. Das war am Anfang unser super Vorteil. Wir sind total schnell vorangekommen. Seitdem aber tatsächliche Geldflüsse ins Haus kommen, ist die gesamte Lockerheit und Übereinstimmung weg. Es ist nur mehr auf Druck und mehr, mehr, mehr. Gemeinsam geplante Zielsetzungen werden einfach umgeworfen usw. usw. Mittlerweile ist eine arg drückende Stimmung bei uns und eigentlich ist jeder wieder quasi zu einem Einzelunternehmer innerhalb einer Mannschaft geworden. Ich glaube auch, dass es bei einzelnen ein Problem gibt, wenn ich den Vorschlag bringe, dass wir als Team miteinander wohin gehen. Wie kann ich das präsentieren, dass mein Vorschlag angenommen wird? soll ich mit jedem vorher einzeln reden, oder alle um einen gemeinsamen Termin bitten? Soll ich einen fixen Termin vereinbaren und einen Supervisor bereits vor Ort haben, dass der gleich einmal sieht, wie die Reaktionen sind? Soll ich alleine wohin gehen? Ist super, wenn da ein hilfreicher Rat von Ihnen kommt.

Antwort cete.at - Davor Krizman: Die Bereitschaft in einen unbekannten Prozess einzusteigen, sich weiterzuentwickeln, eventuell sich neu zu organisieren, Zeit zu opfern und sich mutig eventuell Fragestellungen von einer anderen Seite anzusehen, die einen dann aus gewohnten „Denkbahnen“ werfen kann, sind genau die Eigenschaften die Neugründer und Selbständige brauchen.

Diesen Zustand nennt man auch die Pionierphase eines Unternehmens, auf die dann eine Konsolidierungsphase folgt, wo gewisse Werte und Sachen wie Kontinuität, Routine, geregelte Einkünfte und standardisierte Abläufe, Qualitätssicherung, Controlling usw. wichtig werden. Das können mitunter ganz normale Prozesse sein, die fruchtbar und wichtig für das Unternehmen sind.

In der Supervision kann man diese Vorgänge erkennen und eben diese Veränderungen reflektieren. Was zuerst als destruktive Veränderung empfunden wird kann auch als produktive völlig normale Entwicklung aufgedeckt werden.

Im Rahmen einer Teamklausur kann ein Coach oder Supervisor mit dem Team herausfinden in welcher Phase die Firma gerade ist und welche Methodik und Strukturierung notwendig ist, erkennen die Mitarbeiter meist, da sie ja die Profis sind.

Supervision funktioniert auf freiwilliger Basis. Vielleicht schaffen Sie es ja Ihre Kollegen beim Pioniergeist zu packen, denn erfolgreich sind Sie ja alle.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Danke für Ihr Beispiel und Ihre Frage.

Es ist ein schönes Beispiel dafür, dass Organisationen ein lebender Organismus sind, der durch alle auch außerhalb des Systems liegenden Teilen mitbestimmt und verändert wird, wie in Ihrem Fall durch Erfolg und Geld.

Um Ihre Frage präzise beantworten zu können, ist es wichtig vorher mehr zum Unternehmen und seiner „Geschichte“ zu kennen. Welche Rechtsform hat ihr Unternehmen? Sind alle vier gleichwertigen Partner. Gab es einen Gründer, der die Idee zu Ihrem Unternehmen hatte? Wie haben Sie sich intern die Bereiche aufgeteilt? Und was ist Ihre Position / Funktion in diesem Unternehmen? Nur mit einer klaren Auftragsklärung macht es Sinn an einen Externen heranzutreten. Und je nach Antwort (z.B. bei einer Gleichberechtigung aller) bräuchten Sie im Vorfeld die Zustimmung der anderen drei.

Was ich hier als „Thema“ lese ist das systemische Prinzip des Ausgleichs. Und hier haben wir alle ein subjektiv erlebtes Ausgleichskonto, das in so einem Fall auf den Tisch gehört. Was habe ich gegeben, was bekommen? Wurde alles gerecht ausgeglichen und wenn nein, wie können wir es jetzt – wo Geld da ist – nachträglich ausgleichen?

Wenn sich ein Gründerteam in Richtung Einzelkämpfertum entwickelt, könnte die gemeinsame Vision abhanden gekommen sein und das Einzelinteresse vor das Unternehmensziel gerutscht sein. Insofern muss dieses neu definiert werden. Das ist ein aktiver Prozess, der die Zustimmung und Mitarbeit aller braucht. Nachdem Sie die momentane Situation belastet, können Sie den Vorschlag bringen. Natürlich.

Fragen Sie sich im Vorfeld nur nochmals: Womit habe ich ein Problem? Was genau belastet mich eigentlich? Was habe ich am Weg zum Erfolg verloren? Dann prüfen Sie für sich, ob das auch für das restliche Gründerteam gilt? Danach wissen Sie, ob Sie zunächst für sich eine Einzelarbeit machen sollen oder das Thema gleich ins Team tragen.

Auf jeden Fall wird Ihre Klarheit Sie dabei unterstützen den richtigen nächsten Schritt zu tun. Und der erste Schritt liegt immer bei Ihnen!

Erfolgreiche Konfliktlösung. Mir ist bewusst, dass durch den konstruktiven Umgang mit Konflikten, insbesondere durch das Klarstellen der verschiedenen Standpunkte, sehr viel Lösungspotential frei wird. Wie aber birnge ich konfliktscheue Kollegen/Mitarbeiter dazu, vehementer hinter ihrer Meinung zu stehen?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Besprechen sie die Konsequenzen mit Ihren Kollegen/Mitarbeitern, wenn sie vehementer hinter deren Standpunkte stehen.

Vielleicht kommen so die Gründe zu Tage warum diese sich zurücknehmen, oder Sie haben eine eigene Sicht, wie vehement sie auftreten, die nicht mit Ihrer Einschätzung der Situation übereinstimmt.

Verschiedene Sichtweisen können in Konfliktsituationen viel bewirken.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Hinter Ihrer Aussage, stecken u.a. folgende Vorannahmen:

Ich weiß, dass durch das Klarstellen der verschiedenen Standpunkte, sehr viel Lösungspotential frei wird.
Meine Kollegen/Mitarbeiter sind konfliktscheu.
Meine Kollegen/Mitarbeiter sollten mehr hinter Ihrer Meinung stehen.

Die Fragen, die Ihre Vorannahmen - basierend auf “the work” von Katie Byron - in mir auslösen sind folgende:

Ist das wahr?
Kannst du mit 100 % Sicherheit wissen, dass das wahr ist?
Wie reagierst du, wenn du diesen Gedanken glaubst?
Wer oder wie wärst du ohne diesen Gedanken?

Unabhängig davon braucht ein “zu meiner Meinung stehen” ein für die Person adequates Umfeld. In Ihrem Fall das Vertrauen “ich darf meine Meinung sagen” (und es passiert mir nichts). Diese Einstellung hat nicht zwingender Weise etwas mit Ihnen zu tun; sie liegt meist tief verwurzelt in der Geschichte der jeweiligen Person um die es geht; Sie jedoch spüren die Auswirkungen davon - in Form von “Konfliktscheuheit”.

Leben Sie also einfach vor, was in Ihrem Unternehmen möglich ist. So kann sich über die Zeit Vertrauen entwickeln. Und laden Sie Ihre Kollegen/Mitarbeiter ruhig dazu ein, hinter ihrer Meinung zu stehen und dass Sie selbst davon überzeugt sind, dass das Klarstellen der verschiedenen Standpunkte, sehr viel Lösungspotential frei wird. Gutes Gelingen!

Konfliktvermeider! Es gibt immer wieder klassische Konfliktvermeider. Für mich ein Horror. Für mich ist beruflich und privat ein Konflikt ein reinigendes Gewitter. Der kontakt mit einem Konfliktvermeider ist demnach schwierig und birgt dadurch schon ein Konfliktpotential in sich.

Warum können manche Menschen nicht auf Konfrontation gehen oder meiden jede Auseinandersetzung auch wenn die etwas bringen würde? Welche Gründe gibt es dafür? Wie kann man einen Konfliktvermeider dazu bringen aktiv zu werden?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Wie Konflikte ausgetragen werden erfährt man in der Kindheit - ganz früh. Diese Umgangsformen haben prägende Wirkung, wie auch die Gefühle, die da ausgelöst wurden.

Manche gingen aus Konflikten energetisiert mit dem Gefühl hervor weitergekommen zu sein.
Manche gingen aber auch verletzt mit dem Gefühl hervor, zurückgestossen und geworfen zu sein.
Manche gingen aus Konflikten abgestoßen mit dem Gefühl hervor auf der Stelle zu treten und nicht vom Fleck gekommen zu sein.

Jeder ist Spezialist auf die eine oder andere Art, aktiv oder passiv mit Konflikten umzugehen, beide haben die für sie ökonomischte und erprobteste Form der Konfiktbewältigung gewählt.

Für Sie wäre es sicherlich ein Horror, Konflikte zu vermeiden, ebenso wie es einen passiven Konfliktbewältiger genauso überfordern oder zumindest verunsichern würde, diesen offen auszutragen.

Interessant ist es, alle Fähigkeiten mit Konflikten umzugehen unter einen Hut zu bringen. Diese Möglichkeiten nicht als Gegenpole zu sehen, wo nur einer existieren kann. Sehen Sie diese als Werkzeuge, die man aus dem Werkzeugkasten nehmen kann und je nach Situation einsetzt. Wenn Sie versuchen dieses andere Werkzeug der Konfliktbewältigung zu verstehen, dann sind Sie auf dem besten Wege es zu erlernen; ob Sie es dann verwenden ist Ihre Sache.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Sie fragen nach dem Warum?

Die Antwort liegt in der Geschichte der jeweiligen Person begründet. Prägungen und Erfahrungen machen uns zu der/dem, die/der wir sind. Zurückgeworfen auf unsere Geschichte agieren wir privat wie beruflich, wie wir es halt "gelernt" haben. Ein Umlernen braucht ein anderes Umfeld, braucht Vertrauen. Wenn es Ihnen gelingt, eine solche Vertrauensbasis zu schaffen, haben Sie bereits die halbe Miete. Leben Sie vor, was Ihnen wichtig ist und was Sie anders “bedeuten”, nämlich Konflikt als “reinigendes Gewitter”. Das dauert und braucht Zeit. Haben Sie also Geduld mit sich und Verständnis mit Ihrem Gegenüber. Beides bringt Sie zum gewünschten Erfolg.

Mitarbeiterführung: Ich werde im Herbst meinen ersten Mitarbeiter aufnehmen. Irgendwie habe ich aber Bammel davor, dass ich entweder zu locker bin oder die Zügel zu stark anziehe.

Wir kennen zwar alle den Spruch „Locker lassen kann man immer noch“; doch wann ist der richtige Zeitpunkt dafür? Es kann auch sein, dass man durch zuviel Druck nicht mehr ernst genommen wird, genauso wie wenn man eben zu locker ist. Was ist Ihr Tipp?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Die goldene Mitte zu finden zwischen “laufen lassen” und “zügeln”, wie Sie es so gut verbildlicht haben, ist sicher eine Herausforderung.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: MitarbeiterInnen haben ein Recht auf Führung. D.h. umgekehrt: Führung ist eine Pflicht! Bleiben Sie also klar in Ihrer Führungsaufgabe. Geben Sie vor, was wie zu tun ist. Straff oder locker ist dann nicht (mehr) das Thema. Vertrauen Sie einfach vorab auf Ihre Führungskompetenz. Die Entscheidung einen Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin aufzunehmen ging konform mit der Abgabe von Agenden. Delegieren und (über)prüfen Sie diese. Leiten Sie an, was wie zu tun ist. Dieser Rahmen schafft Sicherheit. Für beide Teile. Insofern schon jetzt viel Freude bei der Führung Ihres/Ihrer Mitarbeiters/Mitarbeiterin.

Ruhephasen für Personal. Ich kenne bereits verschiedene Modelle, die Raum und Platz für Ruhephasen in Unternehmen bieten und dadurch Stressmomente ausgeschalten werden, die zu Gereiztheit, Konzentrationsverlust usw. als auch zu Konflikten führen. Vor allem die nordische Wirtschaft ist soweit ich das recherchieren konnte sehr weit. Nun muss davon ausgegangen werden, dass nicht jedes Personal damit richtig umgehen kann.

Wir planen beispielsweise unter anderem einen Ruheraum mit Liegen, gedämpften Licht und Entspannungsmusik. Aufenthalt max. 15 Minuten.

Sollen wir das Personal in unsere Planung der Ruheplätze einbinden oder Schritt für Schritt Neuerungen einführen?

Als abschließende Frage: Sehen Sie ebenfalls eine Unzufriedenheitsreduktion und Effizienzsteigerung in einem solchen Angebot?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Die Mitarbeiter bei solchen Schritten zu fragen, vor allem bei Belangen, die mit der Gestaltung ihrer Ruhe - also Erholungsphasen zu tun haben - ist eine sehr stimmige und entgegen der weitverbreiteten Meinung keine Überforderung.

Die Entscheidung, ob Sie den Entspannungsbereich umgestalten und auf welche Weise treffen Sie. Die Frage nach dem zeitlichen Rahmen eines solchen Umgestaltungsprozesses hängt von vielen Faktoren ab, angefangen von der gegenwärtigen “Entspannungs und Pausenkultur” Ihrer Mitarbeiter, bis zu räumlichen Gegebenheiten und finanzielle Ressourcen.

Bedenken Sie immer, dass Änderungen ihre Zeit brauchen und begleitet werden sollen. Gegenwärtige Verhaltensformen geben Halt und Orientierung, vor allem wenn es um die Pause geht. Ihre Idee Schritt für Schritt vorzugehen, lässt dem Personal Zeit sich an dieses Angebot zu gewöhnen und schützt Sie vor übereilten Umgestaltungen.

Es kann sein, dass es Mitarbeiter geben wird, die altbewärte Pausenkultur weiter pflegen werden wollen und geben Sie beiden Angeboten parallel für eine lange Laufzeit Raum. Dann können Sie nach dieser Zeit entscheiden was der nächste Schritt sein wird.

Problem mit Autoritäten! Es liegt bei mir ein Problem mit Autoritäten vor. Das war auch ein Grund zum selbständig werden. Kein Chef. Doch auch jetzt sind Situationen, wo ich eigentlich von anderen abhängig bin: mit Zusagen anderer, externen Entscheidungen etc. Ich bin also wieder vor demselben Problem.

Was ist zu tun um entspannter zu werden?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Autorität ist nichts anderes, als eine andere Position, an der man sich orientieren kann. Wenn man Autorität in Dienstleistung, Orientierung oder Hilfsangebot umdeutet, ist die Form der Abhängigkeit vielleicht sogar haltgebend und sicherheitsbringend.

Als Mensch ist man in seinem sozialem Umfeld immer von jemanden in irgendeiner Weise abhängig, muss vertrauen, sich verlassen.

Eine wichtige Kompetenz in der Arbeit ist es auch Verantwortungen abzugeben bzw. zu delegieren, oder Entscheidungen, die einen überfordern einfach an die übergeordnete Stelle zu überantworten.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Das, was Sie beschreiben ist aus systemischer Sicht eine Ordungsstörung und weist auf Ihre ganz persönliche (Kindheits)Geschichte hin.

Das Thema ist: Wenn wir dort, wo wir klein sein dürfen – nämlich bei unseren Eltern – klein sein können, können wir dort groß sein, wo wir groß sein „müssen“ – nämlich im Geschäftsleben als Führungskraft. Die Entspannung ist ganz einfach: seien Sie Kind bei Ihren Eltern und seien Sie Chef in Ihrem Unternehmen.

Gibt es eigentlich Regeln, wie man mit Konflikten umgeht?

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Ja die gibt es. Und es gibt je nach Literatur natürlich eine Vielzahl davon.

Dr. Barbara Draxler nennt in unserem Spezialseminar Drama oder Magie des Konflikts folgende sechs Grundregeln für eine positive Konflikthandhabung:

Vermeiden Sie, dass Ihr Gegner „sein Gesicht verliert“. Bleiben Sie immer beim aktuellen Thema. Wärmen Sie nicht alte Fehler des anderen auf. Beleidigen Sie den anderen niemals persönlich.
Wahren Sie Ihre Selbstachtung. Ziehen Sie sich rechtzeitig aus einer Auseinandersetzung zurück, wenn Sie spüren, dass Sie die Selbstbeherrschung verlieren. Antworten sie konsequent nicht auf persönliche Beleidigungen.
Versetzen Sie sich immer in die Lage des anderen. Versuchen Sie immer genau zu verstehen, was im anderen gedanklich und emotional vorgeht. Lassen Sie dem anderen mehr Redezeit. Hören Sie zu, und beobachten Sie.
Verzichten Sie darauf, andere Menschen ändern zu wollen. Nehmen Sie den anderen, wie er ist. Er wird ganz sicher so bleiben und sich auf keinen Fall von Ihnen – „seinem Gegner“ – umerziehen lassen. Sagen Sie dem anderen nicht, wie er denken oder fühlen müsste.
Vertreten Sie Ihren Standpunkt konsequent und strategisch klug. Sagen Sie klar und ohne Umschweife, was Sie wollen. Versuchen Sie immer zu überzeugen. Überreden, moralische Erpressung oder sonstiger Druck geben nur kurzfristige Erfolge.
Reduzieren Sie die Gefahr von Folgekonflikten. Legen Sie einen geklärten Konflikt zu den Akten. Kommen Sie möglichst nicht mehr zum Thema zurück. Ziehen Sie möglichst keine Unbeteiligten in das Geschehen hinein.

Möge die Übung gelingen!

Unklarheiten ausräumen? Wie kann man als Chef aber auch als Familienoberhaupt bei einem Konflikt Unklarheiten ausräumen? Ich denke nämlich, dass sehr viele Konflikte auf Unklarheiten passieren?

Antwort cete.at - Davor Krizman: Sowohl in der Familie als auch am Arbeitsplatz gibt es Unklarheiten. Sie sehen das ganz richtig, dass man diese Unklarheiten ansprechen soll, um Missverständnisse zu vermeiden.

Wichtig ist nur, dass man als Autoritätsperson sehr viel Energie darauf verwendet, um eine vertrauensvolle und wertschätzende Atmosphäre zu schaffen. Als Vorbild, das diese Werte lebt und eine zwischenmenschliche Kultur prägt, wo jeder selbsbestimmt und in eigener Verantwortung seine Meinung äußern darf.

Es wird gerade von Führungspersonen, aber auch von Beratern von Widerstand gesprochen. Eine Umdeutung dieses Wortes Widerstand in Missverständnis (auf Unklarheit basierend) ist die treffendere Bezeichnung.

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Ich sehe das genauso wie Sie: Konflikte entstehen sehr oft aufgrund von Missverständnissen, aufgrund von getätigten Voraufnahmen auf beiden Seiten.

Jeder von uns lebt in seinem eigenen Modell der Welt, das entstanden ist aufgrund von Prägungen, Erfahrungen, Geschichten … und wir tun mitunter so, also ob alles „klar“ und eh „verständlich“ ist bzw. sein muss. Doch das ist es keineswegs, so meine Erfahrung. Insofern ist offene Kommunikation und „Übersetzung“ des Gemeinten, sprich der Anweisungen an MitarbeiterInnen das A und O für einen Chef / für ein Familienoberhaupt.

Ein guter Kommunikator – und Führungskräfte sind solche bzw. sollten solche sein – versteht die Sprache seines Gegenübers bzw. kann sich in sein Gegenüber hineinversetzen und somit „verständlich“ sprechen.

Wir erleben die Welt mit unseren fünf Sinnen. Und je nach Ausprägung haben wir meist eine Kombination von zwei stärker ausgeprägt. Wenn zwei Menschen nun unterschiedlicher Ausprägung sind, sprechen diese aneinander vorbei selbst wenn diese dasselbe meinen. Das führt dann mitunter zu einem Konflikt. Und wie Sie schreiben wäre dieser sehr leicht zu vermeiden, wenn wir die Flexibilität entwickeln, die Sprache des Gegenübers zu sprechen.

Die Regel dafür ist: Hole den anderen dort ab, wo er/sie ist und steige quasi in dessen Schuhe ein. Das ist nicht immer leicht, aber immerhin erlernbar. Viel Freude beim Perfektionieren der eigenen Kommunikation!

Seine Macht ausspielen? Was sagen Sie als Experten: Soll man bei einem Konflikt (ich bin in unserem Unternehmen Teamleiter) eher seine Macht einsetzten oder soll man das Ganze immer wieder auf Verhandlungsbasis tätigen?

Antwort ifub - Dr. Manuela Mätzener: Systemisch gesehen muss man sich als Führungskraft „Gefolgschaft“ erst „verdienen“. Die Funktion allein reicht da meistens nicht. Kompetenz und Leistung sind hier die wichtigen Kriterien für „von unten“ anerkannte Hierarchie (Ordnung).

Innerhalb von Team ergibt sich eine spezielle Situation, weil der Teamleiter per Definition ja wechseln kann und somit unabhängig ist von Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen, des Lebensalters und der Erfahrungen im Unternehmen. Insofern empfiehlt sich ein Team eher „flach“, ziel- und aufgabenorientiert zu führen.

Es wäre jedoch spannend zu erfahren, um welche Konflikte es sich genau handelt?
Sind es Ausgleichs-, Ordnungs- oder Zugehörigkeitskonflikte?

Und je nach Ihrer Einschätzung kann eine andere Vorgehensweise sinnvoller sein.
Auch wäre für mich wichtig zu wissen, wie das Team im größeren Ganzen eingegliedert ist, welchen Stellenwert es im Unternehmen hat, wie es zu Ihrer Bestellung als Teamleiter kam u.v.m.

Antwort cete.at - Davor Krizman: In der Führungsrolle in Ihrem Unternehmen sehen Sie schon, dass Sie Ihre Fähigkeit zu setzen und auszuspielen in der Situation eines Konfliktes zwei Möglichkeiten haben:

Auf Ihr Team setzen oder Ihre Macht ausspielen.

Im ersten Fall trägt Ihr Team die Verantwortung mit, im zweiten zeichnen Sie sich alleine verantwortlich für die Auflösung des Konfliktes.

Welche Möglichkeit gefällt Ihnen besser?